“Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil - 2010” - Resultados mostram avanços, mas o ritmo é muito lento

O Instituto Ethos e o Ibope Inteligência lançaram ontem, na Faculdade Zumbi dos Palmares, em São Paulo, a versão 2010 do “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil”. Estudo pioneiro e, até o momento, único no país, este Perfil vem buscando verificar quem ocupa os cargos, em todos os níveis hierárquicos, das maiores empresas que atuam no país, de acordo com sexo, cor ou raça, faixa etária, tempo de empresa e escolaridade, bem como a presença de pessoas com deficiência. Este levantamento procura também verificar as políticas e ações afirmativas estabelecidas por estas empresas com o objetivo de valorizar a diversidade e a equidade entre o público interno. Busca ainda conhecer a percepção do principal gestor de cada organização sobre a situação das mulheres, dos negros, das pessoas com deficiência, com mais de 45 anos e dos jovens aprendizes.

A escolha das 500 maiores empresas do país não é algo casual. Os padrões adotados por elas têm forte poder indutor de transformações e servem como referência para todo o meio empresarial brasileiro. Este estudo contabilizou respostas de 109 empresas que empregam 620 mil pessoas e têm faturamento médio entre 1 bilhão e 3 bilhões de reais por ano.

O Ethos e o Ibope realizam esta pesquisa há quase dez anos para estimular as empresas a mudar. E qual o balanço do período? Em que pesem os avanços verificados ao longo da série histórica, iniciada em 2001, os resultados demonstram que é muito lento o ritmo das mudanças ocorridas no perfil social das empresas.

A participação dos negros e das mulheres aumentou, mas não o suficiente para representar uma diminuição expressiva na desigualdade verificada em anos anteriores.

A proporção de negros nas companhias aumentou de 25%, em 2007, para 31%. Os funcionários brancos passaram de 73% para 67%. No cargos de direção, 5,3% dos executivos são negros, diante de 3,5% verificados em 2007. No entanto, os diretores brancos ainda são 93,3%. Nos cargos de gerência e de supervisão, a proporção de negros é de 13,2% e de 25,6%, respectivamente.

A desigualdade aumenta quando se trata da mulher negra. 9,3% no quadro funcional, 5,6% na supervisão, 2,1% na gerência e 0,5% no quadro executivo mostram uma disparidade abissal entre a participação delas na composição da população brasileira: elas são 50,1% do total de mulheres presentes na população brasileira, ou 25,6% de toda a população do país.

Em outra categoria, apenas 1,5% do quadro de funcionários das empresas é compostos por pessoas com deficiência

Em relação às mulheres, a presença feminina aumentou nos cargos de diretoria, passando de 11,5% para 13,7%, mas diminuiu no quadro funcional geral, de 35% para 33,1%.

Ainda na questão de gênero, se cruzarmos estas informações com os dados sobre escolaridade, verificamos que as mulheres estão mais bem preparadas que os homens. De acordo com o IBGE, as mulheres acumulam, na média, 7,4 anos de estudo, contra 7 anos dos homens. No levantamento deste Perfil, 99% das mulheres que ocupam cargos diretivos possuem nível superior, contra 96% dos homens nas mesmas posições. Nos níveis de comando menos elevados, o contingente feminino mantém a superioridade, com proporções sempre superiores a 90%, enquanto 87% dos homens em cargo de gerência têm formação superior e 60,4% nos cargos de supervisão.

Com relação às pessoas com deficiência, a participação no quadro funcional das empresas não é superior a 1,5%, quando o Censo de 2000, do IBGE calcula que 14,5% da população brasileiras são constituídos por pessoas com deficiência. Em números absolutos, temos que dos 612.462 funcionários representados pelo conjunto de empresas que responderam a pesquisa, apenas 9080 são pessoas com deficiência.

De um modo geral, as empresas ainda não estão cumprindo a porcentagem prevista na lei 8213/ 91 – de destinar até 5% dos cargos para pessoas com deficiência. A sub-representação ocorre, a exemplo das outras categorias, conforme se ascende na hierarquia.

Com os aprendizes, é expressiva a parcela de empresas que afirma contratá-los para seus quadros: 93% da mostra do atual estudo. No entanto, 43% de empresas possuem um número de aprendizes menor do que o mínimo exigido pela lei 10 097, de 2000. 54% estão na faixa mínima exigida pela lei, que é de 5%.

Adotar a promoção da diversidade e da equidade nos quadros funcionais é um caminho para reduzir as desigualdades não apenas no mercado de trabalho, mas na sociedade. As empresas também ganham com isso, pois diminuem a vulnerabilidade legal, valorizam a imagem corporativa e incrementam a produtividade Por que, então, os avanços têm sido tão lentos?

O estabelecimento de políticas e ações com metas objetivas e prazos determinados é um caminho possível e efetivo para reduzir estas desigualdades. E, como se trata das 500 maiores empresas do país, os padrões adotados forte poder indutor em todo o meio empresarial brasileiro, com força para transformar não só o mercado de trabalho como também a própria sociedade.

O “Perfil Social, Racial e de Gênero” mostra que a diversidade da gente brasileira, uma das maiores vantagens competitivas do país, ainda não é considerada fator estratégico pelas empresas. Até quando?

O Brasil, que caminha para ser a quinta economia do mundo, não pode permanecer como uma das mais desiguais. Os direitos humanos precisam adquirir o mesmo status de prioridade da economia. A promoção da diversidade e da equidade nas empresas é um passo importante e decisivo para isso.