Paulo Itacarambi comenta: “Como estão as condições de trabalho nos supermercados”

As três maiores redes do país informam que cumprem a legislação trabalhista e vão além. Mas estão com o desafio de combater o assédio moral.

As três grandes redes supermercadistas que atuam no Brasil – Pão de Açúcar, Carrefour e Walmart – são protagonistas do movimento da responsabilidade social empresarial em casos exemplares no país. Como exemplo, temos o monitoramento da cadeia da carne para prevenir e evitar a compra do produto cuja origem seja fazendas ilegais, que desmatam e utilizam trabalho análogo à escravidão.

Por meio do rastreamento dos fornecedores, via CNPJ das notas fiscais, os grandes supermercados podem garantir a seus clientes a origem da carne de suas gôndolas. Se conseguem combater o desmatamento e promover o trabalho decente na cadeia produtiva, como eles se comportam em relação aos seus próprios funcionários? 

Esta pergunta foi proposta pelo Piotto há algumas semanas. Como saí em férias e a resposta exigia pesquisa extensa, o assunto ficou numa espécie de quarentena. Agora, voltando do descanso, retomo a pauta. 

Perguntamos aos três grandes supermercados como eles se comportam em relação aos seguintes temas: jornada de trabalho, horas extras, descanso semanal remunerado, licença-maternidade e relacionamento com sindicatos da categoria. As respostas foram as seguintes:


Jornada de trabalho/horas extras – Pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e acordos coletivos, a jornada de trabalho é de 44 horas semanais, incluindo sábados e domingos. Os funcionários podem agregar mais duas horas extras por dia. Os acordos preveem pagamento dessas horas, com 60% de acréscimo sobre a hora normal, ou compensação em dias de folga.

O funcionamento durante o final de semana também está fixado em acordo coletivo. De modo geral, a jornada e as horas extras são as mesmas, mas, em algumas regiões (São Paulo, por exemplo), as horas extras trabalhadas aos domingos não podem ser incluídas no banco de horas geral da empresa.

O Carrefour estabeleceu prazo de 90 dias para os funcionários “zerarem” as horas extras com folgas. Caso isso não ocorra, a empresa paga as horas extras. A cobertura de folgas e férias é feita por funcionários contratados para essa finalidade.

O Pão de Açúcar segue a convenção para as horas extras, que é compensação (quando for possível) ou pagamento com acréscimo de 60% sobre a hora normal trabalhada.

O Walmart também segue a CLT e a convenção no que diz respeito à jornada de trabalho e ao pagamento de horas extras. Recentemente, introduziu a jornada flexível de trabalho para todos os funcionários das 483 lojas espalhadas por 18 Estados brasileiros. Dentro de uma grade de horários para início e término do expediente, o profissional pode definir uma jornada de trabalho que deixe tempo livre para compromissos pessoais. O horário flexível no Walmart é a única experiência do gênero no varejo.

Descanso semanal – O descanso semanal remunerado está regulamentado pela Lei 605/1949, pelo Decreto 27.048/1949 e pela Lei 11.603/2007. Pela lei de 1949, estabeleceu-se que o descanso semanal deveria recair preferencialmente no domingo. O decreto, também de 1949, estabelece os casos nos quais é possível trabalhar aos domingos – motivo de força maior ou realização/conclusão de serviços inadiáveis.

Como a CLT exige autorização prévia para o trabalho dominical, a Lei 11.603/2007 regulamenta o trabalho aos domingos para o comércio. As três redes seguem a legislação.

Licença-maternidade – Até o momento, a licença-maternidade de 180 dias só é obrigatória no serviço público e opcional na iniciativa privada. O INSS paga quatro meses de salário; os outros dois meses ficam por conta da empresa, que, no entanto, pode deduzir integralmente a despesa do imposto de renda devido.

O Walmart Brasil e o Grupo Pão de Açúcar estão entre as empresas privadas que estenderam o benefício a suas funcionárias por mais dois meses. O Walmart informa que já faz isso desde 2008. No Carrefour, a licença-maternidade é de 4 meses.

Relacionamento com sindicatos – As três redes informam também que mantêm um constante e bom relacionamento com os sindicatos de trabalhadores de várias categorias representativas dos funcionários. Outra informação importante é que essas redes buscam fazer valer o acordo coletivo mesmo nas lojas mais afastadas. Ou seja, não esperam que um sindicalista ou um fiscal do trabalho denuncie uma irregularidade. A própria administração monitora as lojas e corrige os possíveis desvios do acordo coletivo. Vale lembrar que, embora as cláusulas principais sejam iguais em todo o país, cada região pode apresentar alguma particularidade.

O que oferecem a mais

Planos de carreira - Há, nas três redes, planos de desenvolvimento de carreira e capacitação para ocupar novos postos. Os grupos dão ênfase a esse desenvolvimento porque os supermercados têm sido a porta de entrada para o mundo do trabalho de centenas de milhares de jovens, principalmente jovens pobres, pois a exigência para os cargos iniciais é o ensino fundamental completo. Como o ramo se torna cada vez mais especializado, é importante preparar e reter os talentos. Além do treinamento interno, há apoio para completar a escola e até a universidade.

Valorização da diversidade – As redes também vêm desenvolvendo políticas de diversidade, com foco na valorização de gênero, capacitando mulheres para ocupar cargos de liderança nas lojas e na estrutura administrativa das empresas. Isso se deve ao fato de 80% da clientela ser constituída por mulheres de todas as idades. De acordo com o Carrefour Brasil, 23% dos cargos de liderança da rede são ocupados por mulheres. O Walmart Brasil relatou que possui um Comitê de Mulheres, ligado diretamente à presidência, como instância para desenvolver iniciativas que permitam acelerar a liderança feminina na empresa. O Pão de Açúcar não informou nenhuma ação específica para gênero. Busca, no entanto, contratar pessoas da terceira idade para trabalhar no atendimento das lojas.

Participação nos lucros – Pão de Açúcar, Carrefour e Walmart informam que concedem participação nos lucros e resultados (PLR) a seus funcionários.

Redução da informalidade – A informalidade – ainda uma característica predominante no setor de comércio e serviços – nessas grandes redes foi bastante reduzida, mesmo nos serviços terceirizados, o que garante a capilarização dos direitos trabalhistas para um número cada vez maior de trabalhadores.

Assédio moral, o desafio

O bom relacionamento com sindicatos, o cumprimento da legislação trabalhista e das convenções coletivas e as ações de valorização profissional adotadas pelas grandes redes têm se refletido na diminuição de processos na Justiça trabalhista ocasionados por desrespeito à CLT ou aos acordos coletivos. De acordo com a revista Supemercado Moderno, em 2008, das mais de 1 milhão de ações trabalhistas em andamento em São Paulo por não cumprimento da CLT, apenas cinqüenta eram de supermercados.

No entanto, as redes supermercadistas estão enfrentando um problema crescente: os processos por assédio moral. E trata-se de um desafio e tanto, porque o problema tem mais a ver com comportamento de determinados funcionários (chefes, na maioria) difícil de ser monitorado em grupos com tantos empregados espalhados por uma vasta extensão geográfica. As três redes já foram condenadas a pagar indenizações que variam de R$ 20 mil a R$ 2 milhões.

O Pão de Açúcar é o maior empregador privado do país, com 160 mil funcionários. O Walmart informa que tem 90 mil empregados e o Carrefour, 80 mil.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) trata o assédio moral como problema de saúde pública, reconhecendo não haver um só setor profissional que esteja livre do problema. A OIT define assédio moral como violência moral no trabalho: o uso de xingamentos, palavras depreciativas, piadas e atitudes que humilhem o trabalhador, atingindo sua dignidade e auto-estima. Não é um fenômeno novo no mundo do trabalho. Novidade é que ele passou a ser tratado como algo que não é “inerente” ao trabalho. Ou seja, ninguém deve ser humilhado em situação nenhuma, inclusive no escritório ou na fábrica.

Aqui no Brasil, a legislação sobre o tema ainda está sendo construída, à medida que as denúncias viram processos e processos viram decisões que criam jurisprudência.

Hoje, além dos comerciários (grupo em que se inserem os trabalhadores dos supermercados), bancários e petroquímicos são os que mais procuram a Justiça clamando por indenização em virtude de assédio moral. Isso demonstra que, mais do que dinheiro, o assédio faz com que as empresas percam reputação, algo difícil de recuperar.

Para acabar com esse problema, é preciso mudar o comportamento das pessoas. Como? Não há uma receita pronta, mas a gestão responsável sugere alguns caminhos:
•    O primeiro deles é estabelecer um código de conduta em que fique muito claro o que pode e o que não pode ser feito ao tratar os funcionários no ambiente de trabalho;
•    O passo seguinte é treinar todos os funcionários, mostrando na prática como aplicar os princípios do código de conduta. É importante repetir o treinamento periodicamente, para reforçar a mensagem e verificar como o código vem sendo assimilado por chefias e subordinados.
•    Por último, a liderança precisa dar o exemplo.